قرارداد کار + جزئیات قرارداد کار ساعتی و پاره وقت و دستمزد

بیمه پرسنل در قراردادهای ساعتی

تبصره 2 ماده 35 آیین نامه قانون کار :

موضوعات کاری که منعی در تنظیم قراردادهای کار ساعتی ندارند منشی مطب ها – مراکز آموزشی – کلینیک ها و …

از آنجایی که پرسنل قراردادهای موقت در هفته 44 ساعت بدون روز جمعه باید کار کنند و در لیست بیمه کل ایام هفته را بیمه می شوند پس بنابراین برای پرسنل قرارداد ساعتی هم باید روز جمعه را لحاظ کنیم . به این صورت که ابتدا 44 ساعت را تقسیم بر 7 روز هفته می کنیم و عدد 28/6 یعنی هر روز 6 ساعت و 17 دقیقه به دست می آید . پس بنابراین تعداد ساعت کارکرد قرارداد ساعتی کارگر در ماه را باید تقسیم بر عدد 28/6 کنیم و عدد بدست آمده را در لیست بیمه به عنوان روز کارکرد کارگر لحاظ کنیم .

قرارداد ساعتی بهتر است به صورت روزانه تنظیم شود یعنی 10 روز در ماه یا 15 روز در ماه .

مرخصی در قراردادهای ساعتی

مرخصی استحقاقی ماهانه 15 ساعت و 53 دقیقه است و بر اساس این عدد و یا همان 26 روز سالانه محاسبه می شود.

اضافه کاری در قراردادهای ساعتی

تبصره 2 ماده 35 قانون کار

در قراردادهای ساعتی تمام مزایای کارگر مانند عیدی ، حق مسکن ، بن و اضافه کاری باید پرداخت شود .

به طور مثال اگر کارفرمایی با کارگری قرارداد 30 ساعت کار در هفته را با نرخ 250,000 ریال توافق کرده باشد و آن کارگر 32 ساعت کار کرده باشد؛

عیدی در قرارداد کار ساعتی

در قراردادهای ساعتی برای محاسبه عیدی ماه را 30 روز بدون 4 جمعه در نظر می گیرند .عیدی معادل 2 ماه حقوق کارگر است به شرطی که از 3 ماه حداقل حقوق سال بیشتر نباشد .

• اگر ماه را 30 روز با 4 جمعه در نظر بگیریم و 30 روز را منهای 4 بکنیم 26 روز بدست می آید .

26 = 4 – 30

• سپس 26 را ضربدر تعداد ساعات کار روزانه می کنیم :

• حداقل حقوق ماهانه اگر مثلا 26,554,950 ریال باشد :

6666/190 / حداقل حقوق ماهانه

مثلا اگر کارگر با قرارداد کار ساعتی در طول سال 1000 ساعت کارکرد داشته باشد :

حق مسکن در قراردادهای ساعتی :

حق مسکن برای قراردادهای ساعتی اعمال می شود .

بن کارگری در قراردادهای ساعتی :

بن هم مانند حق مسکن برای قراردادهای ساعتی اعمال می شود . مانند فرمول بالا فقط به جای حق مسکن عدد بن قرار داده می شود .

سنوات در قراردادهای ساعتی :

مانند سایر مزایا سنوات هم به پرسنل ساعتی تعلق می گیرد :

مثلا اگر حداقل حقوق 26,554,950 ریال باشد و کارگر 1000 ساعت کارکرد داشته باشد :

نکاتی از قوانین تامین اجتماعی

بیمه بیکاری :

بیکار شخصی است که بیمه شده و بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار است . یعنی کارگرانی که در حین کار اخراج می شوند و یا در پایان کار عدم نیاز می گیرند و قراردادشان تمدید نمی شود و یا کارگرانی که در اثر بیماری و یا عوامل قهریه مثل سیل یا زلزله یا به دلیل ساختار کارگاهشان  بیکار می شوند ، بیکاری غیر ارادی است .

در قراردادهای دائم بیکار باید حداقل سابقه پرداخت 6 ماه حق بیمه قبل از بیکاری داشته باشد .

در قراردادهای موقت حداقل سابقه مورد نیاز برای کارگرانی که در پایان قرارداد عدم نیاز می گیرند یکسال است .

حوادث غیر مترقبه و قهری استثنا هستند و نیاز به این سوابق ندارند .

درخواست و ثبت نام بیمه بیکاری باید ظرف مدت 30 روز از زمان بیکاری انجام شود . مدت زمان استفاده از بیمه بیکاری جزو سوابق بیمه محسوب می شود .

حداکثر مدت استفاده از بیمه بیکاری برای افراد مجرد 36 ماه و برای افراد متاهل 50 ماه است.

حداکثر سقف بیمه :

حداکثر دستمزد 7 برابر حداقل دستمزد روزانه در پایانه فروشگاه سامانه مودیان است .

بیمه مدیرعامل : ( کارفرمایی یا اختیاری )

کارفرمایان و مدیرعامل و اعضای هیئت مدیره می توانند با مراجعه به واحد فنی سازمان تامین اجتماعی و درخواست قرارداد کارفرمایی حق بیمه کمتری پرداخت کنند. یعنی علاوه بر پرداخت نکردن 3% بیمه بیکاری ، تنها 27% حق بیمه بر روی دستمزد پرداخت خواهند کرد.

کد کارگاه بیمه :

کارفرما پس از ثبت شرکت 15 روز فرصت دارد تا با مراجعه به نزدیکترین شعبه تامین اجتماعی کد کارگاه بگیرد . بعد از 15 روز هم جریمه ای ندارد.

مدارک لازم برای گرفتن کد کارگاهی : ( اشخاص حقوقی )

نامه تاسیس و اظهارنامه ثبت شرکت

اساسنامه و روزنامه رسمی

سند مالکیت و یا اجاره نامه با کد رهگیری

قبض برق و تلفن و تاییدیه کدپستی

شناسنامه و کارت ملی کارفرما + کپی

درخواست کتبی شرکت جهت کد کارگاهی

در صورتیکه نماینده شرکت فرستاده می شود با معرفی نامه باشد.

کار برای کارگاه دیگر :

در صورتیکه بیمه شده برای دو یا چند کارفرما کار کند هر یک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می پردازند حق بیمه سهم بیمه شده را از مزد یا حقوق او کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمایند حتی اگر کارگر در کارگاه دیگر به صورت کامل حق بیمه اش پرداخت می شود باز هم توسط کارفرما باید حق بیمه وی پرداخت شود.

بیمه خدمات ( نظافتچی ) :

معمولا این افراد بیمه نسیتند . راهکار این است که از نیروهای خدماتی شرکتهایی برای این کار استفاده کنیم که ثبت شده باشند و کد کارگاه بیمه شده داشته باشند و لیست بیمه فرد خدماتی را به سازمان اعلام کرده باشند.

جریمه عدم پرداخت یا تاخیر در ارسال لیست حق بیمه :

جریمه به میزان 10 % و فقط برای یکبار به نسبت کل جمع حق بیمه و بیمه بیکاری محاسبه می گردد و مطالبه می شود.

چنانچه شما قبل از صدور اجراییه نسبت به پرداخت بدهی های معوقه اقدام نمایید از 40% بخشودگی جرائم می توانید استفاده کنید .

 مفاد قانون کار :

• کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد و حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار کند .
• حق السعی ، کلیه دریافت های قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار است که اعم از مزایا ، حقوق و کمک عائله مندی ، هزینه مسکن ، خواروبار و …. می باشد .
• کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست او در قبال دریافت حق السعی کار می کند.
• کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده وی در آنجا کار می کند.
• قرارداد کار قراردادی کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا دائم برای کارفرما انجام دهد.

رعایت دقت و امانتداری :

رعایت دقت از سوی کارگر از انجام امور محوله امری طبیعی است که خود از زمان انعقاد قرارداد به وجود می آید . چرا که عیب و نقص در انجام هر کاری ممکن است به وجود آمده و این موضوع که انجام کلیه امور بدون نقص از سوی کارگران انجام پذیرد منطقی نیست و نباید هرگونه عیب و نقص را به حساب کم کاری و یا سهل انگاری کارگر گذاشت .

نحوه عقد قرارداد ساعتی و پاره وقت در شرکت ها

عقد و قرارداد کار

رابطه کارگری و کارفرمایی به گونه ای است که که یک طرف ( کارگر ) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر      (کارفرما ) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر ما به ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید .

برای قرارداد کار در زمان تعیین آن، اولین شرط لازم در صحت قرارداد کار مشروعیت مورد قرارداد می باشد یعنی اینکه انجام کاری که کارگر تعهد آن را بر عهده می گیرد می بایست کاملا شرعی و قانونی باشد و هرگاه شخصی برای انجام کارهای نامشروع با کسی قرارداد کار منعقد نماید آن قرارداد کار باطل خواهد بود. دومین شرط آن، معین بودن موضوع قرارداد کار است که نوع حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد معلوم باشد و نمی توان انجام کار را به صورت کلی موضوع قرارداد کار قرار داد. لیکن می بایست تعهدی که طرفین قرارداد می پذیرند کاملا معلوم و مشخص باشد یعنی دو موضوع اصلی انجام کار (کارگر) پرداخت مزد (کارفرما) معین باشد.

انواع قرارداد کار

به طور کلی سه نوع قرارداد کار در قانون کار شناخته شده است که عبارت است از:

الف) قرارداد مدت موقت: قراردادی است که تاریخ انقضای آن مشخص شده باشد.

ب) قرارداد غیر موقت: قراردادی است که تاریخ انقضای آن معلوم نشده باشد و در عین حال در زمره قراردادهای کار معین نیز نباشد.

ج) قرارداد کار معین: قراردادی است که برای انجام کار مشخص منعقد می شود.

تذکر: در مشاغل مهم که کارگران و کارمندان بدون قرارداد کار مشغول می باشند در صورت اشتغال متجاوز از دو سال این قرارداد در حکم نیروی دائم بوده و انعقاد هرگونه قرارداد بعدی می بایست با توافق کارگر باشد.

شروط صحیح در قرارداد کار

شروطی که در قراردادهای کار توافق می گردند می بایست شروط باطل نبوده و همچنین کمتر از مزایای مقرر در قانون مذکور نباشد چرا که در قانون به طور روشن و واضح تصریح شده است.

شرط فسخ قرارداد

ماده 25 قانون کار فسخ یک جانبه قرارداد کار مدت موقت و کار معین از ناحیه هر یک از طرفین آن(کارگر و کارفرما) را غیر مجاز دانسته است.

شروطی که قرارداد کار را باطل نمی کنند

الف) در نظر گرفتن مزایایی کمتر از مزایای قانون برای کارگر

ب) شرطی که انجام آن غیر مقدور می باشد

ج) شرطی که نامشروع باشد

دلایل تعلیق قرارداد کار :

بیماری کارگر – بارداری زنان کارگر – انجام خدمت زیر پرچم – مرخصی تحصیلی یا بدون حقوق – توقیف کارگر – تعطیلی کارگاه

چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیئت تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.

موارد پایان قرارداد کار :

• فوت کارگر : در صورت فوت کارگر مطالبات وی به وراث قانونی وی پرداخت می شود که سازمان تامین اجتماعی مکلف است به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به میزان آخرین حقوق دریافتی کارگر به ورثه قانونی وی پرداخت کند.
• بازنشستگی : بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در قانون تامین اجتماعی. بنابراین کارگری که به سن بازنشستگی می رسد قرارداد کار وی خاتمه خواهد یافت. همچنین بازنشستگی پیش از موعد کارگران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و قرارداد کار خاتمه می یابد و کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه کار حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت کند.
• پایان کار در قراردادهای معین : کارفرما مکلف است برای هر سال سابقه کار ، بر اساس آخرین حقوق معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار بپردازد.
• کاهش توانایی ذهنی و جسمی کارگر : یکی دیگر از موارد خاتمه کار از کار افتادگی کلی کارگر است به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد. یعنی اینکه اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن، غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیون های بدوی و تجدید نظر پزشکی تامین اجتماعی رای بر بیماری او را صادر نمایند، در این صورت کارگر به عنوان فردی از کار افتاده کلی تلقی شده و قرارداد کار منحل می شود و کارفرما مکلف است برای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق به وی بپردازد.
• بازداشت منجر به محکومیت کارگر : در این حالت کارفرما تکلیفی برای بازگشت وی به کار ندارد .
• انقضای مدت در قراردادهای معین : در این قرارداد با انقضای مدت، قرارداد کار منحل می شود مگر اینکه صریحا یا به طور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.
• اخراج کارگر : بیرون کردن کارگر از محل کار توسط کارفرما
• استعفای کارگر : کارگر ابتدا درخواست خود را کتبا به حسابدار اصفهان می دهد و رونوشت آنرا به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی تحویل می دهد .
• ترک کار توسط کارگر : ترک محل کار بدون تشریفات قانونی و اعلام کتبی به کارفرما

تنظیم لیست حقوق و دستمزد

حقوق پایه و مزایای تشکیل دهنده کل حقوق ناخالص پرسنل می باشد که عبارتند از :

• اضافه کاری
• نوبت کاری
• شب کاری
• کار مختلط
• جمعه کاری
• عیدی و پاداش
• فوق العاده ماموریت
• کمک هزینه ازدواج
• حق اولاد
• فوق العاده محل خدمت
• فوق العاده بدی آب و هوا
• سایر هزینه های پرداختی ( شامل ایاب و ذهاب – سفر – نقل مکان – حمل اثاثه )
• فوق العاده سختی کار

مزایا

مبالغی که به جز حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود در زمره مزایا محسوب شده و از نظر استمرار در پرداخت به مزایای مستمر و غیر مستمر و از نظر نوع پرداخت به نقدی و غیر نقدی تقسیم می گردد.

نکته: دقت داشته باشید که مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خوار و بار، کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

الف) تقسیم بندی مزایا بر اساس استمرار در پرداخت

• مزایای مستمر: مزایای مستمر مواردی هستند که چندین ماه متوالی همراه با حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود مانند حق اولاد، حق مسکن و ….
• مزایای غیر مستمر: مزایای غیر مستمر مزایایی هستند که روال پرداخت ثابتی ندارند و ممکن است هر چند ماه یکبار به کارگران پرداخت شود مانند اضافه کار، عیدی، سنوات و ….

ب) تقسیم بندی مزایا از نظر نوع پرداخت

1- مزایای نقدی: مزایای نقدی موتردی هستند که به صورت نقد به افراد پرداخت می گردد مانند حق جذب، حق ماموریت و …

2- مزایای غیر نقد: مزایای غیر نقد مزایایی هستند که به صورت غیر نقد به کارگران پرداخت می شود مانند استفاده از خودرو، بن غیر نقد و …

کسورات حقوق

مبالغی که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوطه ، بر اساس مصوبه قانونی از دستمزد کارگران و کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می کند.

کسورات توافقی

بدهی به شرکت تعاونی : بابت خرید اقساطی کارگر از شرکت تعاونی

اقساط وام : وام های ضروری و مسکن پرداختی به پرسنل

مساعده : بخشی از حقوق که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارگران به آنان پرداخت می شود .

پیش پرداخت حقوق : مبالغی که قبل از شروع کار به کارگر پرداخت می شود .

مرخصی بدون حقوق

هر گاه مرخصی استحقاقی کارمندی به طور کامل استفاده شده باشد با توافق کارفرما ، کارمند می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده کند.

در ایام مرخصی بدون حقوق هیچ گونه سابقه کاری و حقوق و مزایایی به کارمند تعلق نمی گیرد.

حق ماموریت

طبق ماده 46 قانون کار به کارگرانی که به موجب قرارداد به ماموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت روزانه کارگران باشد همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه ایاب و ذهاب و اقامت آنها را تامین نماید.

انواع ماموریت ها از لحاظ محدوه جغرافیایی

• ماموریت درون شهری
• ماموریت برون شهری
• ماموریت خارج از کشور

نکته : ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر شود حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.

کارهای سخت و زیان آور

کار هایی که با توجه به نوع کار و شرایطی که فعالیت کارگر در آن صورت می پذیرد، خستگی جسمی و روانی بیشتری نسبت به کارگری که در مشاغل معمولی فعالیت دارد به بار آورد. به طور مثال اگر کارگری که در یک شرایط مساعد به نگهبانی مشغول است پس از مدت هشت ساعت کار به حد معینی از خستگی برسد. کارفرمایان چنین مشاغلی توجه داشته باشند که توافق با کارگران برای تجاوز از حداکثر ساعت کار روزانه مجاز نمی باشد.

حق جذب

مبلغی است که به منظور جذب نیروی تخصصی بوده و جزو حقوق و مزایای مستمر و جهت جبران کسری حقوق به حقوق پایه اضافه می گردد.

حق سرپرستی

حق سرپرستی معمولا به مدیران میانی و سرپرستان کارگاه پرداخت می گردد که با توافق کارگر و کارفرما قابل پرداخت خواهد بود.

غرامت

غرامت دستمزد از اولین روزی که بیمه شده بر اثر حادثه یا بیماری قادر به کار نباشد پرداخت خواهد شد و پرداخت غرامت تا زمانیکه بیمه شده به تشخیص سازمان قادر به کار نبوده و از کار افتاده شناخته نشده باشد ادامه خواهد یافت .

قطع رابطه کاری

الف ) توافقی : در صورتیکه طرفین قرارداد جهت خاتمه قرارداد با یکدیگر توافق و شرایط فی مابین را تعیین نمایند که این امر معمولا مشکلات خاصی به همراه نخواهد داشت .

ب ) عدم نیاز : در صورتی که شرکت تمایل به ادامه همکاری با پرسنل نداشته باشد پس از اتمام قرارداد تسویه حساب کامل فی مابین طرفین انجام می گیرد .

ج ) استعفا : در صورتیکه نیروی کار مایل به استعفا باشد باید فرم پیشنهادی را تکمیل و حداقل یکماه قبل از خروج از شرکت نامه استعفای خود را تحویل دهد.